东莞市第二人民法院现有聘用制审判辅助人员230人，约占辅助人员90%左右。近年来，该院针对聘用制审判辅助人员普遍年轻、工作经验不足，聘用人员占比高等特点，不断创新完善管理制度，从招录、培养、履职、考核和薪酬管理等环节入手，着力实现“招得进、教得好、用得上、考得准、留得住”，取得了较好成效。

一、拓展渠道、创新方式，确保人员“招得进”

该院积极争取地方政府支持，通过政府聘员、劳务派遣、购买社会化服务等多种方式补充合同制辅助人员，由市镇两级政府参照聘员标准帮助解决经费，配足配强审判团队辅助队伍，较好地缓解了编制数量与案件数量不匹配的问题。一是坚持把好条件关，招录对象以高等院校法学本科生为主，严格组织资格审查、速录技能考核、笔试、面试等环节，确保招录人员基本素质过硬；二是创新建立就业实习机制，由高校推荐应届毕业生到院开展半年左右实习，表现优秀人员优先招录，增强人员选聘系统性、科学性；三是设置三年服务期承诺，与拟聘用人员协商，在合同中作出最低服务期限三年的承诺，引导合同制辅助人员审慎选择，提高聘辅人员队伍稳定性。

二、精准培训、实践培养，确保人员“教得好”

该院积极加强聘辅人员培养培训，帮助其提高知识储备和能力水平，尽快适应工作岗位。一是采取菜单式岗前培训，该院针对所有新入职人员区分不同岗位制定培训方案，设置个性化培训内容，并要求各部门充分利用庭审观摩、执行见证、书记员会议等多种方式加强实务技能培训；二是着力构建知识管理体系，整理汇编10万字的《审判、执行案件辅助人员跟案工作指引》，根据案由分类归纳实体、程序知识，包括案件审理常用法律法规、司法解释、指导性案例、上级法院指导意见，审判常见问题，常用参考书籍等，帮助聘辅人员快速掌握业务知识和技能；三是坚持以考促学，每年按不同岗位类别组织两次辅助人员全员业务知识考核，定期开展日常工作抽查，考核与抽查结果与其薪酬挂钩；四是发挥法院文化育人功能，积极开展现代司法理念教育，不断增强辅助人员的职业尊荣感和集体归属感。

三、准确定位、明晰责权，确保人员“用得上”

一是明确聘辅人员权责。根据各类审判辅助人员的岗位类别，分别制定执行员、法官助理和书记员等职责管理规定，并对法官助理和书记员的权力清单和行权方式予以明确。其中法官助理的职责偏重于与案件实体处理相关的辅助性工作，而书记员则主要负责事务性工作，部分权责交叉的事项由法官根据具体情况灵活安排。二是优化聘辅人员配备。实行从部分优秀聘任制书记员中选任法官助理，为聘辅人员搭建成长平台。在组建审判团队的过程中，根据每名法官承办案件数量和难易程度精细测算辅助人员配比，在保证每名法官至少配备1名法官助理的基础上，允许多种配备模式结合，案件数量特别多的法官可以配备2名以上法官助理，案件相对较少的法官可以将书记员资源整合，组成诉讼服务团队集约化处理事务性工作。同时对团队辅助人员实行动态管理，审判团队办案量超出既定任务量则及时补充辅助人员，合理平衡人案关系。

四、分级分类、全面考评，确保人员“考得准”

该院从三个方面细化聘辅人员年度考核，体现对日常工作、跟案质量和团队协作能力的综合评价。一是部门综合评定，由所在部门作出综合评价，确定书面评鉴意见和部门评定等次；二是业务技能考核，包括各项跟案数据以及速录考核和岗位技能达标考核两项成绩；三是开展民主测评，由所在部门人员对其工作表现分别作出评价，并赋予法官相对更大的评价权重。四是加强结果运用。根据广东省《合同制司法辅助人员管理暂行规定》，积极探索原有绩效考核和等级晋升制度与该规定的有机对接，研究推进对合同制辅助人员实行分等分级管理，根据业务能力、跟案质量、工作作风考察结果，参考历年考核结果以及部门意见，确定各类人员等级，形成科学合理的辅助人才梯队。

五、以人为本、灵活薪酬，确保人员“留得住”

创设合同制辅助人员“阶梯式薪酬制度”，根据工作性质、强度合理确定薪酬，适当提高区分度，提高聘辅人员稳定性和归属感。该项薪酬制度将职业忠诚度和工作绩效表现作为提高薪酬区分度的重要依据，将工作第一年设定为学徒期，工资标准相对较低，从次年开始实行阶梯式薪级晋升办法，其中基本工资和工龄工资主要与学历层次、工作年限挂钩，而岗位工资和绩效工资则主要与岗位职责、岗位序列评定等级和年度绩效考核结果挂钩，在科学考核的基础上，着重提高工作时间长、表现优异的聘用人员薪酬待遇水平，拓宽合同制辅助人员的职业发展空间，激发其工作积极性，留住优秀人才。